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■ 刘 钊
近期，笔者注意到汽车行业的一个现象：一面是车企开出高薪从竞争对手处“挖人”，掌握核心开发能力的复合型人才尤为抢手；另一面则是在行业竞争白热化下，本着降本增效的目的，一些车企不得不收缩业务规模，精简员工数量，其中不乏熟练掌握工序流程的装配 *** 。这样的增减操作，也反映出了汽车行业人才需求的结构性变化。
在“软件定义汽车”的时代，车企对人才的需求已从单一技能转向跨学科融合。例如，在研发端，随着软件自研比例不断提高，车企对既懂汽车又懂软件的跨界人才需求激增。在生产制造环节，工业 *** 、自动化控制工程师等岗位供不应求；而普工岗位需求下降趋势明显。营销端，在全球化竞争与用户需求多元化背景下，车企青睐数字化营销、海外本土化销售人才，销售领域的人才重构同样激烈。
这种分化，是产业升级的必然逻辑。高度自动化生产线需要能操作复杂设备的技术蓝领，新能源汽车制造对特定工艺人才需求迫切。未来，初级技能人员淘汰速度将加快，AGV（自动导向车）与AI视觉系统将替代仓储、质检等基层辅岗。
面向未来竞争，笔者认为，需要构建校企协同、企业深耕、行业联动的多维解决方案，方能形成可持续的人才供给体系。
一是加强校企协同，构建人才供给“直通车”。职业教育与产业需求的脱节，是人才缺口的核心症结。通过“工学一体化教学”将企业真实生产任务转化为教学项目，“订单化”的人才培养能使学生的岗位适应周期大幅缩短。例如，东风汽车 *** 学院将当前行业最新的800V电池包拆解搬进课堂，实施全流程实训。更关键的是建立了专业动态调整机制：淘汰机械制图等传统课程，新增车路协同、固态电池工艺等12个微专业，将课程更新周期压缩至3个月。这种“把产线搬进教室”的模式，使学生就业适应期大幅缩短。
二是企业深耕内部培育，打造人才成长“沃土”。外部引才成本高昂且难以持续，内部培育才是破局关键。例如，吉利汽车通过全球校招引入新鲜血液，依托内部技术共享平台实现人才轮转，让高端人才带动青年员工共同成长。航盛电子的实践同样值得借鉴，其设立的首席工程师工作室，已孵化出30余名各领域专家，这种“以才育才”的模式比单纯“挖人”更可持续。对于传统技能人才转型，一汽-大众通过培训为员工打上数字化操作能力标签，组建敏捷项目组参与新设备调试，既盘活存量人才，又提升转型效率。
三是行业联动共建生态，搭建资源共享“桥梁”。人才培育是一个系统性问题，需要行业组织牵头破局。中国汽车工业协会正在推进的三大平台颇具参考意义：“头雁平台”聚焦领军人才培育，“新质生产力培训平台”衔接企业需求与教育资源，“就业与再就业平台”解决人才流动匹配问题。未来，需统一技能标准，制定覆盖电动化、智能化全领域的技能标准，同时建立区域人才协同机制，缓解人才供需失衡问题，实现资源优化配置。
未来汽车产业的竞争，归根结底是人才的竞争。产业对人才的渴求已超越简单的“数量填补”，进入“质量竞争”的新阶段。只有将人才培育嵌入产业发展的全链条，让教育链、人才链与产业链、创新链深度融合，才能为汽车产业高质量发展注入持久动能。
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