近日，券商中国记者采访了中欧基金董事长窦玉明。在中国公募基金竞争日趋激烈的当下，他始终将重点放在体系建设与长期竞争力上。
他提出“专业化、工业化、数智化”的概念，旨在构建可复制的投研能力：让研究员在细分领域持续深耕，使优秀的投研观点能够高效传递，并通过数据与模型的沉淀，形成可复现的投研体系。配合从选拔、培养、激励到淘汰的全链条人才管理，力争使中欧基金投研团队在不同市场周期中都能保持 *** 稳定、反应迅速、判断有据。
在窦玉明看来，想要长期业绩的稳定兑现依赖的不仅是基金经理的个人能力，更需要平台和团队的体系化支持。统一的 *** 论、开放互信的文化、代际传承的基金经理梯队，确保投资经验与研究资源能够持续积累。在这样的架构下，优质的投资洞见更有机会快速落地为交易决策，并在更大规模、更复杂的组合管理中实现可持续的业绩表现。
专业化、工业化、数智化，打造可复制的竞争力
投研体系的建设不是一蹴而就的，而是一场自上而下、持之以恒的系统工程。过去几年，中欧投研体系在“三化”方向持续推进。在他看来，要在高波动、高竞争的市场中持续产出高质量投资观点，必须依托“三化”体系—专业化、工业化与数智化，来构建可复制的投研能力。
“专业化”是“三化”的基础。他强调，真正具有竞争力的投资洞见来自长期深耕与聚焦。研究员应专注于一个行业，基金经理应坚持一种投资风格，通过持续、深入的积累，形成超越市场共识的判断力。聚焦不仅能提升分析深度，还能有效缩小直接竞争范围，使团队在特定领域建立明显优势，避免因频繁跨领域操作而陷入“面面俱到，却难有突破”的困境。
窦玉明回想起中欧提出“三化”的背景，上一轮周期（2019—2021年），随着管理规模逐渐增长，如何实现可持续的阿尔法，真正服务好大众投资者，成为一个亟待解决的难题。
而“工业化”正是破解这一问题的路径，能够将投研从“手工作坊”带入“工业化生产”阶段，解决组织内知识的高效传递与落地执行问题。在窦玉明看来，优秀的投资想法如果不能在团队中迅速、准确地共享并转化为交易行为，就会错过更佳时机。为此，中欧基金在投研团队内部推行统一的投资理念与流程，并将其细化到具体定义和标准，使所有投研人员在分析 *** 、术语理解和评判标准上保持一致。流程化与标准化不仅有助提升跨岗位协同效率，也能减少信息损耗与理解偏差，从而提高整体决策的质量与速度。
“数智化”则是利用技术手段提升执行力。通过数量化，将数据及历史研究成果结构化保存；通过智能化，将有效的投资思路固化为可复现的模型与工具，实现 *** 论的长期沉淀与共享。在基本面团队中，模型可以辅助判断、优化效率；在量化团队中，则可直接以模型驱动决策。
在“三化”的协同作用下，中欧投研团队希望实现从经验驱动到体系驱动、从被动应对到主动布局的转变。而这一体系的终极目标，是在大众投资管理需求带动资产管理规模大幅增长的情况下，依然能够保持产品质量的稳定与可持续性，而非依赖“概率游戏”式的运作模式。通过“三化”协同，中欧基金力争在行业竞争中建立长期、系统化的优势。
投研不止于策略，人才体系决定成败
“在投资方面，决定成败的不只是投资策略，更是背后的人才体系。”窦玉明直言，投研团队的核心竞争力必须建立在选拔、培养、激励与淘汰的全链条管理之上。
选拔是之一道关卡。在他看来，投资是一项高度依赖判断力与执行力的工作，而在候选人初期，很难通过单一表现准确预判其未来潜力。选人不仅要评估知识与技能，还需在多维度测试中考察思维方式、风险意识与长期学习能力。
培养则是长期投入的重点。他强调，一名成熟的基金经理往往需要20年打磨——前10年在研究岗位夯实基本面功底；后10年在投资实战中检验与优化 *** 论。这不仅依赖个人天赋，也需要有经验的培养者，并在理念与流程上保持高度一致。
中欧新一代基金经理正在成长。以过去一年为例，业绩最亮眼的当属冯炉丹，她2016年校招加入中欧，从研究员到基金经理，是中欧自主培养的投研人才。她管理的中欧数字经济基金过去一年（截至2025年6月30日）收益率达到93.07%。不过，在窦玉明看来，这位“更佳新人”依然处于成长阶段。“研究能力已基本成熟，但距离一名成熟的基金经理还需要十年。”他解释，完整的培养周期通常需经历两个完整的牛熊周期方能验证 *** 论。
为了让人才在组织中持续创造价值，激励机制必须清晰透明。中欧基金设定的目标是基金产品的长期业绩至少需要滚动达到行业前二分之一。为此，公司每月召开常委会与产品研讨会，结合投研、运营、风控等多维度数据，对各产品进行量化打分，并引导基金经理明确自身风格定位与优势领域。这一机制既强调了投资理念与流程的稳定性，也要求在不同市场环境下持续超越基准与同行。
同时，淘汰机制亦不可或缺。公司制定了3—5年的中长期考核周期，这既是保障投资回报的要求，也是确保团队健康运转的必要机制。
在他看来，选拔、培养、激励与淘汰并非孤立环节，而是相互衔接、循环推进的体系。唯有将理念、流程与标准贯穿始终，才能在长期竞争中持续输出高质量的投资能力。
平台与团队是长期业绩持续兑现的根基
窦玉明认为，团队建设不仅是协作模式的选择，更是长期业绩持续兑现的根基。相比单打独斗的运作方式，团队化、平台化的生产方式能够在更大体量、更丰富风格的投资组合中，提供覆盖面更广、稳定性更高的支持体系。
他指出，想要获取长期稳定的阿尔法，其根本是持续产出并转化高质量的投资观点。单个基金经理难以长期覆盖足够多的标的，更无法年年都有超越市场的判断。团队化的优势，在于将不同领域的研究力量整合在统一的理念与流程下，通过有效协同，提升优质观点的产出频率与落地效率。
以主动权益投资为例，目前，中欧权益投研团队约80人，包括40—50名研究员和30名基金经理。通常来说，单人最多能深入研究20—50只股票，真正能重仓的机会仅占少数。要形成30—50只股票的核心组合，需覆盖至少500只标的，这背后必须有10—20名研究员跟踪。此外，以一名研究员平均三年形成一次超越市场预期的高质量洞见来测算，全公司一年约能积累至多20—30个高质量洞见。个体的能力终究有限，需要足够强的团队协作实现洞见的快速流转和有效共享。
对于基金经理“明星化”现象，窦玉明表示，基金行业不需要“造神”，但优秀的基金经理理应获得认可与舞台，但同时需要认识到，稳定而可持续的业绩离不开背后的研究与支持体系。当个人能力与团队资源在 *** 论、信息链和信任机制上实现高度融合，平台就能够为其提供持续的赋能与协同，而这种协作关系反过来也成为了基金经理稳健职业发展的保障。
在这种协作关系中，文化建设是关键环节。他认为，健康的文化能够促使研究员在基金经理业绩承压时主动提供支持，在观点分歧时保持开放与信任，形成一种以整体利益为导向的氛围。这不仅为优质观点的生成与落地提供了稳定环境，也为团队在波动市况中保持竞争力奠定基础。
在团队发展模式上，窦玉明提出了“第三代基金经理”的概念：不同于依赖个人全能覆盖的早期模式，这一代基金经理在平台赋能下成长，专注于自身擅长的领域，不断积累优势，并借助团队力量管理更大规模资金。这样不仅延长了职业生命周期，也能在经验与资源的双重加持下创造更大的价值。
在他的构想中，投研团队应是一个既能支持个人发挥、又能实现制度化产出的体系。通过理念一致、流程清晰、文化稳定的组织架构，争取将优质的投资判断转化为长期稳定的业绩表现，才能在竞争激烈的公募市场中建立可复制、可延续的核心竞争力。
责编：王璐璐
排版：刘珺宇
校对：赵燕
